ファウンダーと社員との信頼を重ね、急成長する組織の土台作りと採用を担うーー人事中畑【SmartBank Members#7】

「人が欲しがるモノをつくる」ーーそんな想いで集まっているスマートバンクのメンバーたちを掘り下げる企画【SmartBank Members】。今回は、本企画の7人目として人事のあみさんに話を聞きました。ファウンダーの価値観に共感して入社したあみさん。スマートバンクで社員全員と取り組む採用活動や人事として大事にしていることを伺いました。

あみさんとCEO堀井翔太さんが話している全編は、Podcastからご視聴ください↓

https://smartbank.co.jp/podcast/15-amirecosmartbank.co.jp

プロフィール

中畑亜美｜@amireco

新卒でアドウェイズに入社し、人事部立ち上げから5年半新卒採用に従事。その後Speeeに入社し、中途採用、業務委託、派遣、アルバイト採用を経験。2017年よりFablicに入社し、Techカンパニーでの採用と、楽天への吸収合併の人事対応を担う。Azitで創業期の採用・制度設計を担当したのち、フリーランスとして5社の人事を務め、2021年11月よりスマートバンクに入社。

社員の声に耳を傾けるファウンダーに共感

ーーまずは、あみさんの自己紹介をお願いします。

新卒からずっと人事で、スタートアップを4社経験して、2年間のフリーランスを経て2021年の11月にスマートバンクに入社しました。翔太さんたちとの出会いは、3社目でFablicに入社して楽天への吸収合併まで経験したときです。フリーランスとして初めて契約した会社もスマートバンクでした。

人事歴は15年ほどになります。スキルとしては、中途採用の中でも特にエンジニア採用が強みです。制度設計や就業規則、カルチャーまわりの組織運営も経験していて、個人的にCTIジャパンというコーチ養成機関でコーチングを学んだ経験もあります。

ーーもともとフリマアプリ「FRIL」を運営するFablic社の人事として働いていましたが、改めてスマートバンクに入社された理由をお聞かせください。

理由はたくさんありますが、一番はファウンダー3人の人柄や価値観がすごく好きだからです。優秀な経営者の方はたくさんいますが、当社のファウンダーたちは頭の良さや結果だけではなく、結果が見えづらいけれどコツコツ継続力をもって仕事をしている人たちや、努力しているプロセスにもきちんと評価や感謝をしているところが素敵だと思っています。

当社の「Think N1」というバリューを人事に置き換えると、社員のことを考え続けるという意味だと捉えています。ファウンダーたちは、まさに社員の声にも耳を傾け続けて、質問や意見など色々なことを聞いてくれるんです。ファウンダーたち自身が誰よりも努力家だからこそ、そうやって努力している人の気持ちやプロセスを理解できて、寄り添って話を聞いて評価できていると思うんですよね。頭が良くてカリスマ性がある経営者でも人の気持ちに寄り添えなかったり、逆に社員に寄り添える経営者だけれど事業が前に進まなかったりすることもあると思います。社員に寄り添いながら事業を伸ばすファウンダーたちは本当に稀有な存在だと思っていて、自分が大事にしたい価値観と一緒だったのでもう一度一緒に働きたいと思いました。

ーースマートバンクでは、どんなお仕事を担当していますか？

2019年の創業期には、エンジニアを2名採用することを目標に、業務委託として週数時間採用活動をしていました。2021年にプロダクトがリリースされてからは、予算を使って一気に採用を加速させて、ようやく従業員30人ほどの組織に成長しました。

今年度は、10職種程度の採用のリードと労務体制の強化を進めてきました。また上期は資金調達もあり、バリューの明文化のためのワークショップも運営しましたね。私自身は2歳の子供がいて時短勤務で働いているのですが、社員の協力なしでは到底達成できないような期待役割の仕事を任せていただいているなと思っています。

まさに当社のバリュー「Super Ownership」のように、社員のみなさんが人事の課題に対しても主体的に動いて協力してくれるんです。そのおかげで採用も労務体制もカルチャー推進も、スピードを落とすことなくここまでやってこれたと実感しています。

社員を信頼して、情報をフェアにOpenにしていく

ーー人事1名でかなり目標の高い採用も労務もカルチャーも推進する中、メンバーの協力を引き出すためにはどんな工夫をしていますか？

社員のみんなのオーナーシップが高いことは前提にあるのですが、一つはそれぞれの職種に対してきちんと理解する努力をやめないことを心がけています。例えばエンジニアの仕事は分かりませんというスタンスではなく、実際にどういう技術を使っていてどういう特徴があるのかヒアリングしたり、Webのチュートリアルで勉強してみたり、ランチで最近の技術トレンドを聞いてそれを調べてみたり。そうやって、みんなの仕事自体をきちんと理解した上で一緒に仕事をする一員として振る舞うことに取り組んできました。

もう一つは、自分自身の状況をオープンに伝えていくことも大事にしています。人事の仕事は情報がクローズになりやすいですが、「今こういう課題に取り組んでいます」「これをやりたいけど手が足りていないです」と状況をオープンに伝えています。そうすると、主体性の高い社員が手を挙げてお手伝いしてくださったり、声をかけてくださるようになりました。人事としてメンバーと協力して採用や労務を進める中では、理解する努力と理解してもらう努力の両方が大事かなと思います。

ーー情報をオープンにしていくことで協力してくれる。その背景には信頼関係があることがベースとして必要かと思いますが、特に大事にしていることはありますか？

人事だけではなくどの職種も共通かなと思いますが、一つ一つの約束を守っていくことが信頼を積み上げることにつながると思っています。やりますと言ったことをやるし、できないものに対して適切にコミュニケーションを取る。一つ一つ嘘偽りなく、期待値を上振れることも下振れることもなく、聞かれたことにまっすぐ答えて、アウトプットをお返ししていく。そういったことを安定して続けることで、お互いの信頼が積み上がっていくものですよね。その中では、自分の中で勝手に優先度を決めず、みんなに対して平等にフェアに実行していくことも大事だと思います。

スタートアップでは社長と人事がかなり近い立場にあるので、情報の格差を生まないようにすることにも気をつけています。情報はなるべくスピード感を持って、フェアにオープンにしていった方がいいんですよね。そうすることで思いつかないような施策アイデアや、もっとクリティカルな課題に気づけることもあります。限られた都合のいい情報だけをかいつまんで公開しても、逆に信頼残高を削りますよね。みんなに信頼してもらうためには、まずは私がみんなを信頼してオープンに情報発信することが大事だと思っています。

労務の土台を固めて、自信を持って採用を加速させる

ーー直近で社員数が大きく増える中での課題感や取り組みたいことを教えてください。

今はかなりフラットな組織でプロジェクトごとに兼任も含めてアサインされる形になっています。そこから社員が増えてくると、プロジェクトごとの複数のチームで情報連携しづらくなってきたり、「この情報は誰が詳しいのか」などが複雑になってくると思います。社員数にあわせて、情報の連携やキャッチアップがしやすいような組織体制を作り、みんながより働きやすくしたいですね。

また今期中には評価制度も策定し、頑張った先の評価やキャリアの積み上げが見えるようにしていきたいです。将来的には、スマートバンクには子育て世代が多いので、子育てをサポートできるような制度を作っていきたいと思っています。

ーー最後に、スマートバンクの人事組織の展望を教えてください。

組織が急成長する中では、採用だけではなく労務体制を作ることが大事だと思っています。最初に労務の土台を作っておけば、その土台に組織が乗って運用がうまく進む。その土台作りを後回しにすればするほど大変になるので、スマートバンクでは今まさに労務も1名いるなかで、労働時間制度や就業規則など一緒に土台作りを進めています。

労務は何か問題があったときに、それまで準備していたことで対応するしかないので、もし内容に穴があると会社や社員を守りきれなくなることもあります。労務体制をしっかり作ることで会社や社員に迷惑をかけないと安心できるので、採用担当として自信を持って採用にアクセルを踏めると考えています。労務と採用でテンポをあわせて前に進みながら、バランスよく組織運営を変えていける体制にしていきたいです。

その上では、ファウンダー陣と日々コミュニケーションを取る中で大事にしていることをキャッチアップしたり、社員の様子から動きにくいところがないかなどを汲み取ったりしながら、採用や組織運営についてオープンに提案して進めていきたいと思っています。